Ai师资培训缺人缺在哪？教研主管的招聘半年记
一句话交代：Ai师资培训最缺的不是会AI的人，是能把AI讲明白的人。我们机构半年面试了四十三个人，只留下两个，剩下靠内部转训补齐。挖大厂工程师不如培养自己的老讲师，这条路我们趟通了，成本账写在正文里。
招AI讲师这件事，把我这半年的头发熬掉了一小半。我们机构在杭州，做了八年办公软件培训，去年冬天决定开AI课，老板把招聘的活交给我时说得很轻巧：不就是找个会聊天机器人的嘛。
三月到八月底，我面了四十三个人。发出去的offer，两只手数得过来。
这篇不讲大道理，就写我这半年踩的坑，给同样缺老师的同行搭个梯子。
缺口到底卡在哪
Ai师资培训缺的不是懂技术的人，是能把技术翻译成学员听得懂的话的人。会的不一定会教，会教的不一定跟得上工具，两头都占的凤毛麟角。
我一开始的画像想得挺美：本科以上，做过AI项目，最好有讲课经验。招着招着发现这画像是给自己挖坑。有个前大厂算法工程师来试讲，技术没得挑，二十分钟讲嵌入向量，台下的销售同事听得眼睛发直。课后他问我效果咋样，我没忍住，说了实话：您讲的每个字我都认识，连起来就不懂了。
反过来也有。干了十五年成人英语的老讲师来面，台风稳得像钉子，让他现场用AI做个课件，他对着对话框愣了半分钟，打字的速度比我们学员还慢。
试讲考题我们怎么出的
试讲只考一件事：把一个AI功能在十分钟内讲到零基础学员能上手。技术深度反倒要往后排。
考题从题库里抽，题库是我自己攒的，一共十九道。举个例子：教一位五十岁的会计用AI整理发票摘要。听起来简单吧？十一场试讲里，六个候选人开口就讲transformer架构。会计要的是三步出结果，你跟他讲注意力机制，他只会想退费。
最能拉开差距的是追问环节。试讲完我必问一句：学员现场问你这个工具收费，你怎么答？答得好的候选人不多。有个姑娘答得特别漂亮，她说：我先教他把免费额度用到极致，再告诉他什么情况值得掏钱。当场就想给她发offer。
对了，插一句题外话。面试季赶上我自己的驾照科目二，我发现练车和招老师是一回事——教练讲一百遍不如你自己上坡熄火一次。学员学AI也一样，所以我们现在要求试讲必须留五分钟让台下的人动手。
薪资倒挂，账很难看
市场上能讲课的AI从业者，要价普遍比我们老讲师高四成到六成，按课时费算根本打不平。这是所有机构的死结。
给个具体数。我们资深办公软件讲师，月薪九千五，课时费另算。面试通过的那个算法工程师，期望月薪两万三，还不含社保差额。按我们满排课量算，他一个人吃掉四个老讲师的工资盘子，可AI课现在只占总课时的两成，卖不回这个价。
后来我跟老板摊牌：这个价招人，三个月内必崩。他沉默了一会儿，问那怎么办。我说了一个字：养。
内部转训是熬出来的解法
我们从老讲师里挑了五个人转训AI课，三个月一轮，跑通之后课时成本比外聘省下一多半。代价是这两个月我几乎住在教室后排。
方案不复杂。第一月，每人每天两小时自学加互相讲，我出题。第二月，跟着现有一门AI试听课当助教，收学员的真实问题。第三月，独立带两个晚班的体验课，我坐教室末排记录卡点。五个人里刷掉一个，不是能力问题，是她自己不想讲AI了，想转去做课程设计，也好，人尽其用。
跑通之后的变化很直观。转训讲师的AI课续报率到百分之六十一，比外聘老师最好的一期还高八个点。学员在评语里写：老师跟我们一起犯过错，讲的坑都是真踩过的。这句话值千金。
根据 CNNIC第55次《中国互联网络发展状况统计报告》，我国生成式人工智能产品的用户规模已达2.49亿。用户越多，想学的人越多，缺老师的窟窿只会更大，同行们早做打算。
给同行的三句实话
师资这件事没有捷径，先转训、再外聘、储备金留足，顺序别搞反。外聘当补充，别当主力。
第一句，别迷信大厂履历。会做和会教是两个工种，我花在试讲上的五十多个小时就证明了这个。第二句，转训要给钱给时间，让老讲师拿加班费学新东西，人心才稳。第三句，课件别让讲师闭门造车，统一底稿加个人案例，质量下限守得住。岗位定级拿不准的，人社部官网的职业分类大典里有官方口径，谈薪的时候有据可依，比空口掰扯省力。
做招生那套逻辑的老师如果看这篇，可以再读读 职业AI培训招生的真话：招生老师干了半年的内行账，两篇拼起来就是完整的班型打法。
师资的坑我一个一个填过来了，这半年最大的心得就一句：别指望市场上正好站着一个你要的人，多数时候，那个人得你自己动手养。缺一个，我补一个，少一个人踩坑，这行就多一分体面。
常见问题
没有技术背景的老讲师能转成AI讲师吗？
能，但挑人比挑技术重要。我们五个转训的里头，转型最顺的是一位从不焦虑新工具的会计课讲师，她把AI当成Excel的升级版来学，三个月就敢独立带晚班。怕工具的人，给再多时间也难。
外聘AI讲师的课时费给多少合适？
我们的经验是按结果分档：体验课按次结，转化达标再加提成，正价课才谈固定课时费。一口价请来的名师，班型卖不出溢价，就是给平台打工。
试讲最应该淘汰什么样的候选人？
淘汰开口就讲原理、满嘴术语的。学员不是来听论文的。十分钟讲不清一个功能怎么用的人，技术再好也别要，硬留下会拖垮口碑。
内部转训多久能出师？
三个月打底，快的一个半月。判断标准不是笔试，是能不能接住学员的刁钻提问。我们把学员真实问题攒成题库，答对八成以上才算出师。